איך להטיל אחריות על עמית לעבודה כשהבוס שלך לא

כשעובדים עם צוותים, אני שומע הרבה תלונות על בוסים. אחד הנפוצים ביותר הוא על מנהל שאינו נותן אחריות על אנשים. מישהו (או אולי כמה אנשים) בצוות מתפקד באופן עקבי גרוע בתפקידם, והבוס לא עושה דבר בנידון.

לכל הפחות, זה מעצבן אבל כשזה נמשך לתקופה ממושכת, זה יכול להכעיס - ולהזיק לצוות בכללותו. אחרי הכל, רק 'דדביט' אחד (שלא מושך את משקלו), 'דאון' (פסימי כרוני) או 'טמבל' (חסר כבוד וגס רוח) יכול גוררים את ביצועי הצוות ב-30% -40%.

כן, בדרך כלל האחריות היא על הבוס לטפל בבעיה של השחקנים המסכנים האלה, אבל מה אם הם לא יעשו זאת, או לא יעשו זאת? אולי למנהל חסרה יכולת מנהיגות, או שלעובד יש סט מיומנויות מיוחדות שהבוס של הבוס חשב שהוא יקר מדי מכדי לשחרר אותם (או להסתכן בכך שהוא יפסיק). יכולים להיות כל מספר גורמים במשחק, שכולם מחוץ לשליטתך.

אני אומר לצוותים באופן שגרתי את זה: כולם אחראים להצלחת הצוות, לא רק המפקח. הם לא היחידים שיכולים להתייחס לקצבים רגועים, מדכאים ומטומטמים. גם אתה יכול. הנה איך.

להעריך אחרים מי שכן תורם

תורם בולט לבניית אמון בצוות הוא האם חבריו מעריכים זה את זה. זה יותר מהבעת הכרת תודה כמו 'היי, תודה שהגשת את התקציב בזמן.' זה גם יותר מאשר הכרה, שלעתים קרובות מבוססת על ביצועים ונשמעת כמו 'הבאת מצגת ללא רבב בשבוע שעבר. עבודה טובה!'

הערכה מעמיקה יותר. מדובר בהכרה בערך התרומה הייחודית של מישהו לצוות. מדובר בפרספקטיבה ובניסיון חיים. זה אולי נשמע כמו, 'הערכתי את הדרך שבה לא הסכמת איתנו היום. נקודת המבט שלך מאתגרת אותי לראות את העבודה שלנו אחרת ואנחנו טובים יותר בשבילה.' ראיית הערך שאחרים מציגים היא הבסיס לכבוד.

קחו בחשבון את האדם שאתם רוצים לתת עליו דין וחשבון, סביר יותר שהוא יקשיב לכם אם הוא יודע שיש לו כבוד.

תהיה טוב בעבודה שלך

העמדת אנשים באחריות דורשת אמינות. ערכו חשבון נפש על הביצועים שלכם. האם אתם עומדים בלוחות זמנים, נמנעים מרכילות ועושים בעקביות את מה שאתם אומרים שתעשו בצורה איכותית? אם כן, סביר להניח שאתה אמין ויכול להשפיע. זה גם אומר שהצוות נוטה יותר להקשיב לרעיונות ולמשוב שלך.

להחזיק אחרים באחריות היא אתגר אם אתה לא מדגמן ביצועים מוצקים בעצמך.

דון בציפיות שלך

קשה להחזיק מישהו בציפייה אם הוא לא יודע מהי הציפייה הזו. לעתים קרובות, בעיות אחריות הן באמת אי הבנות של הצפוי.

נהגתי להתלונן על עמית לעבודה במחלקה אחרת שממעטת להשיב למיילים תוך 48 שעות. לעתים קרובות יותר, לקח לו שלושה או ארבעה ימים לכתוב בחזרה. לאחר שבוע מלחיץ, נתקלתי בו בקפיטריה והערתי הערה נבזית, 'אז, אתה מתכוון אי פעם להשיב למיילים שלך?' הוא היה מבולבל ולמרבה המזל לא העיף אותי. שוחחנו ומהר מאוד למדתי שבמחלקה שלו צפויה תפנית של ארבעה ימים במייל, ושלושה ימים זה טוב! הבוס שלו לא רצה אותם באימייל כל היום ואמר להם להגיע אליו מתי שהם יכולים.

הופתעתי. כל מה שעשינו במחלקה שלנו היה להגיב למייל ומהר. לאחר השיחה ההיא, הסכמנו לתפנית של יומיים-שלושה.

אם יש בעיות אחריות, כנראה שיש בעיות של החמצת ציפיות. חפש הזדמנויות בצוות שלך לדון במה שאתה מצפה זה מזה בכל הקשור לעבודה משותפת. דוגמאות כוללות התחלה וסיום של פגישות בזמן, מועדים למועד סיום העבודה, ואפילו כמה סרקזם מקובל בצוות. (אני ממליץ על מעט מאוד, מכיוון שהוא יכול לא לכלול דוברים שאינם שפת אם ועמיתיך הנוירו-דיברגנטים.)

תשאיר את זה פשוט

להטיל אחריות על אנשים זה לא נוח, אפילו מפחיד עבור חלקם. אם זה נשמע לך מוכר, אולי אתה דואג שתפגע באדם השני או שתתעלם. גם כאשר מקום העבודה נעים ומכבד, הפחד הזה עדיין קיים. זה נפוץ אבל הציפייה היא כנראה החלק הגרוע ביותר. שמירה על פשטות עוזרת להפחית את הפחד.

בעל טון ניטרלי וחקרני. תן לאדם את הספק שהבעיה היא שגגה או שהוא לא מודע למצב. קצר, התחל עם הציפייה ושאל, 'הסכמנו שהדו'ח יתבצע עד יום שישי. זה יום שלישי. מתי זה יהיה מוכן?'

עבור רבים, זה מועיל לתכנן מה לומר ולתרגל בקול רם, במקום בראש שלנו. זה בונה ביטחון וסביר יותר שנגיד מה אנחנו מתכוונים אם אמרנו את זה בעבר.

עזוב את זה או הסלימה את הבעיה

אני כבר שומע את זה, 'אבל מה אם אחרי שאתה מדבר, הם יפוצצו אותך או מלגלגים עליך? ואז מה?'

אם חברי הצוות מעריכים זה את זה, הם אמינים ודנים בציפיות, אז התעלמות מסוג זה היא נדירה. מה שמדבר על החשיבות של קיומם של שלושת התנאים האלה לפני שיוצאים בנתיב האחריות.

עם זאת, אין לך שליטה על תגובות של אנשים אחרים. לכל אחד יש את ההתנהגות שלו, אז התגובה שלו קשורה הכל לעצמו ולא אליך. יש לך שתי אפשרויות, לשחרר את זה או להסלים את הבעיה.

עזוב את זה בנסיבות שבהן כל מה שקורה לא משפיע ישירות על היכולת שלך לעשות עבודה נהדרת. במקום זאת, אתה מוצא את זה מטריד או מעצבן. תן לזה ללכת. במצבים שבהם מוצר העבודה שלך מושפע או בטיחות ורווחה נמצאים בסיכון, לאחר מכן הסלמה את הנושא לבוס שלך או פעל לפי מדיניות הדיווח של הארגון שלך.

מקומות עבודה מתפקדים בצורה הטובה ביותר כאשר כולם לוקחים על כך אחריות. בהחלט, המנהלים ממלאים תפקיד קריטי, אבל גם כל עובד עושה זאת. זה לא הכרחי לחכות לבוס כדי להטיל דין וחשבון על קצב, דאונר או אידיוט. כל אחד בצוות יכול על ידי הצבת בסיס של כבוד, אמינות וציפיות.